企业要想走得更远，不单要做数字化，更是要真正“成为”数字化( 二 ) 自“走出去”战略和“一带一

员工技能再培训90%的高管将员工培训和招聘视为企业应用数字化技术的阻碍
某电力公司人力资源总监
【企业要想走得更远，不单要做数字化，更是要真正“成为”数字化】“如果你想快速解决问题，那么你可以选择招聘。但如果想要对员工进行再培训，企业需要付出更多的努力，真正的努力。我认为这就是困境。再培训工作需要花费很多时间、更多的投资，而且你必须为那些真正愿意付出和学习的员工提供一条正确的出路。”
确定员工所需技能只是第一步，缩小员工的技能差距是企业将面临的更大挑战。想要通过招聘获取特定技能的员工并非易事，因为电力与公共事业企业将与技术公司、投资银行、零售业等共同竞争高科技人才。使挑战更加复杂的是，许多潜在的新员工认为该行业很难获得其他行业能够提供的前沿工作机会。出于这个原因，电力与公共事业企业不仅需要招聘，更需要留住人才，各国企业也因此迎来了员工技能再培训的挑战。
根据安永调查，普通员工平均需要7.5个月、4650美元来完成差异化的技能培训，时间和金额是一项重大的阻碍。虽然高管们意识到技能再培训将决定企业未来几年的成功，但只有57%的受访者表示他们已经制定了强有力的再培训计划。三分之一的受访者表示他们无法衡量员工现有技能和未来所需技能之间的差距。同时，受访者们还提到他们将面临教师和培训师短缺（83%）、难以开发有效培训课程（89%）、无法评估员工进步能力（81%）的挑战。

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组织结构和文化困境
在企业管理者看来，组织结构和文化挑战是他们面对的真正难题，因为这将涉及到企业的方方面面。将数字化融入组织文化需要从领导层到每一位工作人员共同的支持。对于领导层来说，他们认为员工仅仅拥有数字化思维是不够的，将数字化思维融入到现有工作的有形结构对于帮助企业将数字创新作为优先事项才是必要的。
安永洞察：确立优先级、制定全面的计划，以缩小技能差距
缩小技能差距的第一步是确立技能目标和技能投资的优先级，重点关注成本优化和加强工作场所文化，并在企业内部进行统一规划与实施。数字化和劳动力转型将影响企业的各个领域，两者需要在整个企业层面进行排序和审查，而不应只局限于职能和部门的孤岛当中。企业可以通过构建跨公司的计划结构来打破该种模式，包括总体和全面的员工学习和文化要求等，而非从狭隘视角看待技术和相关技能的文化转变。
面对新的威胁，企业应专注于调整、投资、更新业务运营方式，将每个人都参与其中作为优先事项，建立敏捷的、以人为本的数字化运营模式，通过激励学习和改善工作场所文化，缩小技能差距，提高企业在数字化、脱碳和电力化市场中的运营效率。一个具有凝聚力的计划尤为重要，计划既应符合其业务的再培训策略，也应同时解决技能再培训和技术应用的潜在障碍。理想情况下，该方式可以支持整个公司在不断变化的环境中保持高效工作的能力，便于企业管理和适应未来变革。结语：搭建桥梁，缩小差距
未来，数字化和脱碳等颠覆性力量只会进一步升级，疫情的结束不会给全球电力与公共事业行业带来喘息的机会。企业必须坚定不移地专注确立、解决和投资战略计划，构建正确的员工技能和思维方式，以推动企业全面实现技术投资的价值。